25 de setembro de 2009

do interesse na empresa

Essa semana participei de uma mesa redonda sobre extensão universitária e formação profissional, e uma das participantes era a diretora de RH da Siemens, Sylmara Requena. Durante sua exposição, dois itens abordados me chamaram a atenção:

1. a falta de profissionais capacitados tecnicamente para as áreas de produção. Como a diretora de RH disse, antigamente existiam muitos profissionais com capacitação técnica pelo SENAI. É verdade. Hoje em dia não temos mais tantos jovens interessados em fazer um curso no SENAI como antigamente. Mas vejo que as próprias empresas são culpadas por isso. Geralmente, quem faz um curso no SENAI e entra em uma empresa, dificilmente consegue ter um desenvolvimento na área, seguir um plano de carreira. O profissional sente-se estagnado depois de alguns anos, porque não existe oportunidade de fazer algo diferente. O curso técnico do SENAI acaba não sendo uma porta de entrada, mas uma porta de permanência definitiva, e sabemos que cada vez mais o novo profissional anseia por atividades novas, por reconhecimento, por crescimento dentro da organização. Por isso um jovem não se contenta em fazer um curso do SENAI e parar por aí. Ele quer mais. E cá entre nós, quem hoje em dia pensa em entrar numa empresa pra fazer a mesma coisa para o resto da vida?

2. perguntar o que faria uma empresa interessar-se por você. Seria uma auto-análise de suas qualidades, características e habilidades que seriam atrativas para as empresas. Particularmente não gosto desse sentido de "superioridade" que atribuem às empresas. É muito mais importante analisar o que a empresa vai oferecer profissionalmente, e não "mendigar" um trabalho. Ao participar de um processo seletivo, pesquise sobre a empresa que está interessada em contratar você. Durante as entrevistas, questione quais serão seus objetivos, suas atribuições, suas funções. Analise se é interessante, se é motivante, se esse emprego é atraente para você, não pelo nome da empresa ou pelo salário, mas pelas atividades que você desempenhará.

Quantas vezes as empresas não contratam excelentes profissionais prometendo grandes desafios e revoluções, para no final das contas o profissional ficar apenas trocando cor de gráfico em apresentação? A psicóloga Sandra Betti, que também participou da mesa redonda, além de listar uma série de competências de um bom profissional, ressaltou que é fundamental ter fluência em inglês e espanhol. Legal. Aí você encontrará um chefe que não sabe nem inglês, nem espanhol, e além de trocar a cor dos gráficos, vai virar tradutor-intérprete. "Você pode redigir um e-mail falando isso, isso e isso, em inglês, e me manda. Pode deixar que eu envio para a Europa". Vejo que a grande maioria das empresas exige fluência em idiomas por conta da globalização, mas que na verdade não são utilizados no dia-a-dia. Afinal, não é necessário fluência em inglês para as ferramentas de e-mail, do Windows, para tirar uma cópia ou enviar um fax.

Já virou lenda!

5 de setembro de 2009

da falta que você (não) faz

Quantos gestores sabem exatamente as atividades de seus funcionários, a complexidade, o tempo investido? Será que qualquer profissional é capaz de fazer as mesmas atividades de outro, ou as aptidões e facilidades para executar determinada tarefa está relacionada não só a formação técnica, mas também a outras vivências e experiências profissionais e pessoais da pessoa?

Férias. Quantas vezes não ouvimos a máxima 'não saia 30 dias de férias porque podem perceber que você não faz falta na empresa'. Será que a presença realmente faz a diferença? Será que temos consciência da importância das tarefas que executamos? Ou será que realmente existe muita coisa inútil que não faz falta?

E se grande parte de nossas atividades são tão 'sem importância' a ponto de não fazermos falta durante nossas férias (sim, de trinta dias!), como surgiram essas atividades inúteis, e por que são necessárias se não são imprescindíveis para a empresa?

Quantas vezes você não é cobrado por algum projeto, planilha, gráfico, que nunca foi apresentado? Que foi feito às pressas, varando a noite, e no dia seguinte seu chefe nem sequer deu uma olhada no que foi pedido?

Quantos relatórios você não emite para aquele cara chato da contabilidade, da engenharia, da área de vendas, que muitas vezes seu chefe nem sabe que é solicitado a você?

Quantas horas você não perdeu mudando a cor daqueles gráficos para tons pastéis, porque seu diretor acha que fica melhor na apresentação? E seu diretor sabe quanto tempo leva para trocar as cores de TODOS os gráficos de uma apresentação de mais de 40 slides?

Quem sabe exatamente o que é imprescindível para a organização dentre o rol de atividades de sua responsabilidade?

Muitas vezes tive a nítida impressão de que meu diretor não sabia o que era imprescindível para sua área. E se ele não sabia, meu gerente talvez soubesse menos ainda. E se ambos não conseguiam definir prioridades, o que dirá sobre os que estão abaixo deles...

Talvez se a comunicação fosse mais eficiente, entre diretores e executores, entre aquele que pensa e aquele que executa, entre o iluminado que tem aquela idéia fantástica e o coitado que terá que por em prática, você saberia exatamente o quê é esperado de você, e não perderia tanto tempo mudando a cor daquele gráfico para tons pastéis porque fica mais bonito. Segundo seu diretor, claro.

Por que cá entre nós, se o gráfico mostra indicadores abaixo do esperado, o que importa a cor pastel daquele vermelho significando que o objetivo não foi atingido?

Já virou lenda!

2 de setembro de 2009

da inovação

Atualmente muito se fala em inovação e criatividade dentro das empresas. A criatividade pode ser definida como criar novas ideias, pensar coisas novas, enquanto a inovação é melhorar o que já existe, um processo de trabalho, um produto.

Cada vez mais aumentam as cobranças por projetos de melhoria contínua. Colocam-se metas, objetivos, prêmios são oferecidos em dinheiro ou viagens, e até chegam a avaliar o desempenho do funcionário por melhorias apresentadas.

Até aqui tudo bem.

O problema é quando o funcionário tem tempo para pensar, inovar, criar? Cada vez mais as empresas enxugam os seus quadros de funcionários; cada vez mais as pessoas exercem atividades antes executadas por mais duas ou três pessoas.

Além disso, quantos gestores permitem que o funcionário pense, inove, crie? Experimente ficar sentado tamborilando na sua mesa enquanto pensa em uma melhoria no seu processo de trabalho. Experimente ler um jornal, uma revista, ou um artigo na internet, em busca de atualização e novas ideias. Experimente simplesmente pensar em uma maneira diferente de fazer alguma atividade jurássica solicitada pelo seu superior hierárquico.

Se você tiver liberdade para pensar na empresa onde você trabalha, parabéns, você é um profissional de muita sorte.

Na grande maioria das empresas por onde passei, o que mais se ouvia era 'você não é pago para pensar, e sim para executar'. E olha que não me refiro a atividades operacionais.

Pensar. Inovar. Criar. Você pode. Mas não deixam.

Já virou lenda!

10 de agosto de 2009

da utopia da diversidade

Ultimamente muito se tem falado sobre diversidade nas grandes organizações. Como se o Brasil por já não fosse um país repleto de diversidades.

A palavra 'diversidade' é bastante ampla e complexa. Significa inconstância, multiplicidade, volubilidade, variação, variedade, heterogeneidade, flutuação, pluralidade, discordância, divergência.

Um indivíduo, ao ingressar em uma nova empresa, leva consigo sua própria diversidade, de ideias, valores, princípios, etnia, cultura, pensamentos e posturas. Mas quando as empresas falam em 'diversidade', não pensam nessa característica inata do ser humano. Quando uma empresa levanta a bandeira da diversidade, quer dizer 'aqui contratamos mulheres, negros e pessoas portadoras de deficiência'.

As empresas estão engatinhando no quesito 'diversidade'. As matrizes cobram indicadores dessa 'diversidade', mas apenas o percentual de mulheres e negros. É como se houvesse uma cota para essa diversidade, como já ocorre no caso das pessoas portadoras de deficiência. Isso deixa claro que as empresas não fazem um papel social, não abrem suas portas para a diversidade. Apenas cumprem cotas.

Diversidade não se resume à etnia, gênero, deficiência física. É algo muito mais amplo, e as empresas não sabem como lidar com a diversidade real que reside nas empresas: religião, política, futebol, valores, crenças, opção sexual.

Uma empresa que tem no seu quadro de funcionários negros, mulheres e pessoas portadoras de deficiência, mas no seu restaurante não oferece uma refeição saudável para vegetarianos, pode levantar a bandeira da diversidade?

Uma empresa que comemora datas católicas e não cita datas importantes para outras religiões, pode levantar a bandeira da diversidade?

Uma empresa que não respeita a opinião dos empregados, pode levantar a bandeira da diversidade?

Diversidade vai muito além do que as empresas pregam atualmente.

Depois ouvimos gerentes de recursos humanos dizendo que a Maria não pode ser mandada embora porque ela é muito importante para a empresa: é mulher e é negra. Acredita?

Já virou lenda!

16 de julho de 2009

da felicidade na empresa

Recebi hoje um texto falando sobre a responsabilidade das empresas no quesito 'felicidade'. Vamos lá.

Felicidade: responsabilidade da empresa?
Saiba qual o percentual que uma empresa influencia na motivação do funcionário.


Cientistas calculam que 50% da felicidade de uma pessoa são determinados pela genética, 10% pelas circunstâncias de vida e 40% por pensamentos e ações.


Uma empresa não tem como interferir na genética de um ser humano, mas pode representar uma circunstância de vida. No entanto, a circunstância de vida significa apenas 10% da felicidade. Além disso, sabemos que a vida não é composta apenas de aspectos profissionais. Existem as questões pessoais que não podem ser determinadas nem depender de uma empresa. Com isso, já perdemos uma parte desses 10% de felicidade.


Mas ainda sobram os 40% relacionados com pensamentos e ações. Talvez uma empresa possa proporcionar a uma pessoa a oportunidade de bons pensamentos e ações, mas certamente não tem como gerir e controlar esse processo.


Esses dados nos mostram aquilo que já sabemos: a felicidade depende diretamente da pessoa. Não há como atribuir a uma empresa a responsabilidade pela felicidade de alguém.


Mas uma empresa é feita de pessoas. Portanto, quanto mais pessoas felizes trabalharem nela, melhor será o seu clima organizacional. Essa conclusão parece bastante óbvia – o problema é a quantidade de mal entendidos que a cercam.


Em primeiro lugar, é preciso lembrar que as pessoas continuam atribuindo à empresa a responsabilidade pela sua motivação e/ou disposição. A frase: "esta empresa não me motiva" é comum em quase todos os ambientes empresariais.


Em segundo lugar, como entidade abstrata, a empresa depende dos seus líderes para construir e manter o seu grau de felicidade. Portanto, é nos líderes que tudo começa ou, pelo menos, deveria começar.

Não faltam empresas preocupadas em motivar o seu público interno praticando comunicação interna de massa, ou seja: uma mesma mensagem para todos, sem lembrar que, exatamente por ser uma entidade abstrata, precisa ser representada pelos seus líderes.


As campanhas motivacionais são, normalmente, direcionadas para a base da pirâmide organizacional. Por serem de massa, atingem também as chefias intermediárias, mas não são direcionadas a elas. São ações que, na maior parte das vezes, não motivam as pessoas da base operacional, nem as lideranças, exatamente porque não existe a motivação pela motivação.


São campanhas cujas mensagens não conseguem mostrar às pessoas que a felicidade pode estar dentro de cada uma delas, e não na empresa. Mais do que isso, são processos que não preparam os líderes para explicar com clareza, aos seus subordinados, essa questão. Tanto base quanto lideranças demonstram o mesmo nível de expectativa em relação à empresa. Uma expectativa que jamais conseguirá ser suprida.


A vida de uma pessoa é formada por tantos aspectos, uma mesma pessoa desempenha tantos papéis, que se torna impossível atribuir a uma empresa a responsabilidade de motivá-la.


Por isso a importância de a empresa manter o seu foco na informação clara e transparente, na informação que gera valor, na informação que faz a pessoa sentir-se importante para a organização. A informação é, sem dúvida alguma, a maior arma que uma empresa possui para contribuir com a felicidade do seu público interno.


Voltemos aos dados anteriores: se 10% da felicidade é determinada por circunstâncias de vida e o trabalho é uma delas, certamente um bom nível de informação sobre objetivos, estratégias e resultados da empresa tornará a pessoa mais próxima e, consequentemente, melhor alinhada a tudo o que se refere a ela. Isso, sem dúvida alguma, fará a pessoa mais feliz no ambiente de trabalho. Então, vamos dizer que, com isso, ganhamos pelo menos 5% de felicidade.


Se 40% da felicidade é determinada por pensamentos e ações, quanto mais informações a empresa disponibilizar, melhores serão os pensamentos em relação a ela e melhores serão também as ações. Porque a informação bem trabalhada gera segurança, e as pessoas somente têm coragem para agir em favor da empresa quando se sentem seguras daquilo que fazem e daquilo que podem fazer.


Dentro desse mesmo contexto de pensamentos e ações, é importante lembrar que a democratização da informação, dentro de uma empresa, diminui o nível de tensão das pessoas. E é exatamente em momentos de tensão que o cérebro humano se concentra em pensamentos negativos.


Tudo isso nos mostra que a felicidade empresarial não pode ser representada por uma família de propaganda de margarina, nem conquistada através de campanhas internas com conteúdo demagógico e pouco real, pois, ao fazer isso, a empresa estará trabalhando contra si.


Dentro de uma empresa, a felicidade é a soma dos percentuais de felicidade de cada uma das pessoas que faz o seu dia a dia e da consciência das suas lideranças em relação a isso.

Estou me referindo ao bem-estar, à harmonia e à segurança que somente podem ser provocados por um bom processo de informação.


Por Analisa de Medeiros Brum (sócia-diretora da HappyHouseBrasil - agência de endomarketing e autora de livros sobre Endomarketing)

HSM Online
http://br.hsmglobal.com/notas/53440-felicidade-responsabilidade-da-empresa
13/07/2009

Meu comentário:

Se 40% da felicidade são determinados por pensamentos e ações, e a empresa muitas vezes atribui atividades aos empregados, que acabam fazendo algo que não gostam, em um ambiente repleto de mentiras, como é que a empresa não é responsável por isso??? Não acredito que a felicidade depende diretamente da pessoa quando você precisa se sujeitar a viver num ambiente mesquinho por conta de um salário no fim do mês. E sabemos que o problema da 'felicidade' na empresa não está na 'democratização de informações'. O buraco é mais embaixo. Envolve ética, moral e caráter.

Isso foi o que eu postei como comentário no site.

Você pode até me falar 'Se a pessoa não se sente bem na empresa, deve procurar outro lugar então'. Oras, quantos de vocês não estão nessa mesma situação - trabalhando porque precisam, fazendo algo que nem sempre gostam, engolindo sapos? E quanto de vocês procuram outro lugar?

Até quando vamos tapar o sol com a peneira e atribuir aos empregados a responsabilidade de um problema de ambiente organizacional gerado por vários fatores que escapam de suas mãos?

Para minha felicidade, algumas pessoas também não se deixam iludir pela máxima 'a motivação está dentro de você' quando o assunto é empresa:

Carlos S. disse:
Julho 14 de 2009 às 19:55 hs.
Muito interessante o artigo, porém, no mundo corporativo em que vivemos hoje, estamos muito mais tentando driblar o sofrimento que o trabalho nos causa do que procurar felicidade nele. Passamos fisicamente pelo menos 10 horas confinados em um espaço suportanto pessoas que não nos suportam , suportando chefes que não querem no fundo no fundo perder seus empregos e para isto fazem sofrer seus subordinados. Na verdade nada mudou e nunca irá mudar a máxima de que o homem sempre dominará o homem, assim e infelizmente a felicidade não importa, o que importa é o poder, o dinheiro, o conforto e o ter.

J.Bulhões disse:
Julho 14 de 2009 às 18:12 hs.
As coisas fundamentais da vida são de uma simplicidade estonteante. É óbvio que a felicidade de um indivíduo não pode ser creditada apenas ao seu ambiente de trabalho. Contudo, aolongo de mais de 40 anos exercendo atividades gerenciais, jamais conheci alguem "pouco feliz" ou "razoavelmente feliz" trabalhando para uma organização onde gerentes e diretores fazem de conta que ouvem, fazem de conta que reconhecem, fazem de conta que estão interessados no sucesso profissional dos seus colaboradores. Por esse estado de coisas, conheci sim muitos "totalmente infelizes", que levam ao final do dia para os seus lares rancores e apreensões, inadivertidamente convertidas em intolerância para com a esposa e filhos. Conheço, entretanto, muitas situações em que o infortúnio da vida privada de indivíduos foi significativamente atenuado pela solidariedade dos que com eles conviviam em seus ambientes de trabalho. De qualquer forma, parabéns por ter ressuscitado o tema.

Carolina M Volkart disse:
Julho 13 de 2009 às 20:25 hs.
Muito bom o artigo. Infelizmente o que mais se percebe nas empresas é a demagogia, onde fazem uma imagem de bons samaritanos, mas as ações dos líderes não acompanham. O que me parece ser aquele velho ditado "Faça o que eu digo, mas não faça o que eu faço". Como lideres devem se ligar nas suas atitudes!Abraços,Carolina M Volkart

Já virou lenda!


8 de julho de 2009

da fiscalização

Existem chefes e existem líderes. Acredito que 99,9% das organizações têm chefes em cargos de lideranças. Pouquíssimos líderes.

A maioria desses chefes eram excelentes técnicos. Exceto aqueles que eram péssimos técnicos, e sem saber o que fazer com eles, acabam promovendo para coordenador, encarregado, supervisor, whatever. Ora, um excelente técnico nem sempre tem visão estratégica ou espírito de liderança. E sem saber o que fazer na sua nova função, vai fiscalizar os demais técnicos, agora seus subordinados.

Além de estipular prazos de entrega, quer acompanhar diariamente a realização do serviço. Muitas vezes o acompanhamento é por período. "São 9:00, acredito que estamos progredindo; podemos revisar às 15:00?".

Não preciso dizer o quão desgastante é trabalhar dessa maneira. Haja paciência! Principalmente quando o chefe nem bom técnico era, aí nem sabe do que está falando, o que está cobrando, atacando a gastrite do pobre subordinado.

A fiscalização dos chefes vai além do trabalho em si. Passa também pelo horário do almoço ("Se perderam no caminho?"), as idas ao toalete ("Não 'tá se sentindo bem hoje?"), a quantidade de café ou água consumidas.

E vai mais além ainda. Existem empresas que a cada e-mail enviado para alguém, uma cópia vai para o chefe dessa pessoa. Isso mesmo. Difícil de acreditar, mas é verdade. Isso aumenta as cobranças por atividades. "Já respondeu o e-mail do Godofredo?".

Com todas as cobranças, fiscalizações e pressões diárias, o monitoramento de e-mails, internet e conversas ao telefone, eu me pergunto se é realmente indispensável a presença desse perfil de chefe nas organizações. Ou estão gastando dinheiro à toa, ou voltamos ao período da escravidão - agora com outros nomes para 'capataz', formas diferentes de controle e punição para os escravos, em troca não de moradia, mas de um meio de recompensa agora denominado 'salário'.

Já virou lenda.

18 de julho de 2008

da função da matriz

Você já reparou que alguns chefes parecem ter medo de seus funcionários?

Por que os chefes tem medo??? Porque com alguns funcionários é assim: pede licença pra entrar, senão vai ter que pedir perdão pra sair!

A analista de remuneração verifica todas as funções e dados salariais dos funcionários da empresa. Identifica uma nova função: Assistente Executivo de Finanças, nível 3Y.

"Que merda é essa??? Secretária de Finanças agora na empresa?"
O estagiário de seleção diz: "Não, é que ela era muito junior para a vaga, e aí criaram esse cargo."

Ahn? O Analista de Finanças Júnior é nível 2Y, como contratam alguém como assistente com nível 3Y???

A analista de remuneração pergunta para o gerente quem foi que criou essa função.
"Eu não criei, essa função já existe na matriz."
"Ok... acontece que na matriz um Analista Financeiro Jr é nível 4Y, aqui é nivel 2Y. Um assistente comercial na matriz é nível 2Y, aqui o nosso analista comercial pleno é nível 2Y. Já falei que a gente não pode comparar a nossa estrutura com a da matriz desse jeito, são realidades diferentes. Não podemos simplesmente pegar uma função da matriz e trazer para o Brasil sem analisar a estrutura que já existe aqui!.

"Ah, vamos ver a requisição", ela diz.
"A requisição é de Analista de Finanças Sr, nível 4Y. Dar um downgrade na requisição e contratar um Junior, nível 2Y, tudo bem. Mas contratar um assistente com nível acima de Jr. não dá! Como é que eu explico uma estrutura dessa, onde o assistente ganha mais que o júnior, na mesma área?"

"É... você tem razão... mas como contrataram com essa f unção? Vamos ver como está no formulário de seleção, porque precisa da minha assinatura..."

Chama o estagiário de seleção. Formulário preenchido, aprovado e assinado pelo dito cujo, com uma assinatura gigante por sinal, quase um autógrafo.

"É... vamos mudar a função dela então para Analista de Finanças Jr."
"E eu quero que os formulários de seleção passem por mim antes da contratação, pra eu verificar o salário e a função".
"É, acho melhor, porque veja, eu que disse pra colocar nessa função, mas não me atentei a esse detalhe".

E pediu para mudar a função da contratada, que felizmente, ainda não assinou o contrato...
E dá-lhe branquinho na carteira de trabalho!!!

Já virou lenda!!!

15 de julho de 2008

do toma lá dá cá

Diretor novo na empresa. Nem completou um mês de casa e já começa a colocar as garrinhas de fora. E se as equipes de hoje não são mais como antigamente, o que acontece?

Reunião agendada com o diretor às 14h00. Ele chega do almoço 14h15. Entra na sala, faz algumas ligações, e chama os dois gerentes do departamento para uma reunião. Os três ficam na sala do diretor, com portas fechadas.

Isso já era esperado, visto que ele havia deixado outras três pessoas da equipe com horário agendado a ver navios.

Um dos gerentes tinha agendado uma reunião às 15h30. Alguém ia tomar mais um olé, o segundo no mesmo dia...

Exatamente às 15h40 todos saem da sala. O diretor pára no meio do departamento.
- "Quem estava agendado para agora? Você?"
- "Eu? Não... eu estava agendado para às 14h00."
- "Então... podemos nos falar agora?"
- "Então... eu tinha uma reunião agendada às 15h30 com o gerente..."
- "Quer dizer que o horário dele é mais importante que o meu horário?"
- "Olha, pra mim tanto faz. Os dois furaram comigo mesmo, você estava agendado às 14h00, ele às 15h30, agora são 15h40, então você que sabe... eu fiquei aqui à disposição de vocês".

O diretor fica levemente rubro...

- "Fulana, você estava agendada comigo pra quando?"
- "Sexta passada, de manhã."
- "Podemos nos falar agora?"
- "Hum... tenho uma reunião agora, não vai dar."

- "E você, estava agendada para que horas?"
- "Para hoje de manhã".
- "Podemos nos falar agora?"
- "Também tenho uma reunião agora, não vou poder".

- "E você? Vamos?"
- "Eu estou agendada para amanhã de manhã... ainda não terminei o que você pediu..."

- "Será que vou ter que dar uma de diretor aqui? Ninguém pode!" (em alto e bom som)
- "Eu posso!", diz uma das presentes.
- "E por que não falou antes?"
- "Você não me perguntou!"

Tooome!!! Essa é uma equipe moderna, que não leva desaforo para casa.

E sua equipe, como reagiria numa situação dessas? E você, como se comportaria?

Já virou lenda!!!

29 de junho de 2008

do acúmulo de função

Eis que  funcionário, contratado como Assistente Pleno, é chamado na famigerada sala de reuniões. Bate na porta, e seu coordenador e seu gerente o aguardam para uma 'conversa'.

- "Nós chamamos você aqui porque acompanhamos o seu desenvolvimento nos últimos meses. Sei que você está conosco há apenas seis meses, mas vemos que tem potencial para realizar outras atividades. Como dois analistas foram embora, e estamos desfalcados, temos uma proposta para você. Gostaríamos de treiná-lo para, futuramente, ser um analista. Para isso, a partir da próxima semana você realizará visitas externas aos nossos clientes."

O assistente pleno ouve o gerente atentamente. O último assistente sênior promovido a analista aguardou durante longos oito anos a promoção.

- "Então eu deixo de realizar as minhas atividades e passo a visitar os clientes?"
- "Não, na verdade você continua a fazer as atividades de assistente, e também visitará os clientes."
- "Hum... então eu continuo fazendo tudo o que eu faço das 07h às 17h e ainda vou ter que visitar os clientes?"
- "Isso. Mas veja, é para o seu desenvolvimento, para futuramente promovermos você a analista."
- "Entendi. Então façamos assim, eu continuo como assistente, realizando as atividades de assistente, e quando você me promover a analista, eu começo as atividades de analista, tudo bem?"

O gerente fica desconcertado. Pergunta se o assistente tem certeza, se não quer pensar melhor. O assistente mantém sua posição, agradece e sai da sala.

Na verdade o assistente, apesar do pouco tempo de "casa", já estava cansado, sobrecarregado. Há muito tempo realizava mais atividades que os demais assistentes. E ganhava a mesma coisa que eles, isso quando não ganhava menos. Acúmulo de atividades, acúmulo de função, sem nenhum reconhecimento financeiro, sem nenhum título diferenciado não era interessante, definitivamente. Até porque já sabia que se você faz 10 coisas e te pedem mais 5, automaticamente essas 5 coisas 'extras' passam a incorporar as suas atividades. E ele já havia incorporado mais umas 20 atividades 'extras'.

Uma semana depois, o assistente pleno é chamado novamente à famigerada sala de reuniões. Bate na porta, e seu coordenador e seu gerente o aguardam.

- "Bem, nós chamamos você aqui porque analisamos a nossa conversa da última semana, e temos uma nova proposta. Você continua com as atividades que vem realizando, e começa a ser treinado na visita aos clientes."

O gerente estende um papel na mesa, em direção ao assistente. O papel apresentava uma proposta de alteração de função e um aumento salarial. O assistente pleno pularia o cargo de assistente sênior e iria direto para analista júnior, incluindo o salário que compete a esse nível.

- "E então, o que você nos diz?"
- "Agora sim, podemos conversar sobre as minhas novas atribuições."

Esse é o comportamento dos funcionários quando é proposto um acúmulo de atividades? Ou o acúmulo nem é proposto, é imposto? E os gestores, diante dessa situação, promovem o funcionário 'rebelde' ou passam a atividade para outro?

E você, o que faria nessa situação?

Já virou lenda!

25 de junho de 2008

da equipe de trabalho

Geralmente, quando falamos sobre equipe de trabalho, pensamos em um grupo trabalhando feliz, em busca de um mesmo objetivo, uma interação absurda, camaradagem, compreensão, harmonia, amizade... Isso pode até existir em algum lugar, em alguma empresa, com alguma equipe de trabalho num país distante. Mas, cá entre nós, uma equipe de trabalho assim nem nos filmes hollywoodianos.

Podemos começar pela formação da equipe. A equipe ideal é formada por pessoas diferentes. Vai dar pau, sem dúvida. Pessoas que pensam diferente, com opiniões diferentes, só pode acabar em briga, discussão, cara feia, um querendo fazer valer a sua opinião sobre o outro. O meu ponto de vista é o mais coerente. E aí pessoas com gênios e opiniões diferentes... só pode dar pau! O que, obviamente, vai afetar o resto da equipe, e aí surgem as chamadas 'panelinhas' e uma pequena disputa entre elas... sendo que todos fazem parte da mesma equipe!

Então a equipe ideal deveria ser formada por pessoas iguais? De jeito nenhum. Imaginem várias pessoas com a mesma opinião, com os mesmos gênios... só pode dar pau! Uma hora um vai querer aparecer mais que o outro, não tem jeito. Os conflitos entre seres humanos sempre existiram e sempre vão existir. Por isso temos o Direito e as leis para regular a vida em sociedade! Para pacificar e harmonizar!

O ser humano é tão complicado que, mesmo sozinho numa ilha deserta, vai acabar descobrindo algum conflito consigo mesmo. Impressionante! Imaginem vários seres humanos juntos, com histórias diferentes, estilos diferentes, vidas diferentes, que acabam junto numa mesma sala com apenas uma coisa em comum: a empresa em que trabalham. Só pode dar pau, claro!

Avaliação de desempenho. Individual. Mas depende do resultado da equipe, certo? Não preciso nem dizer que isso não dá certo. Você é avaliado individualmente pelo resultado da sua equipe. Significa dizer que, se aquela pessoa que senta do seu lado e fica vendo aquelas apresentações em power point que circulam a internet, batendo papo no telefone, mostrando para os amigos as fotos do filho não se mexer para atingir o resultado da equipe, vai afetar a sua avaliação de desempenho. E aí você se mata de trabalhar pra ter uma avaliação excelente, mas se sua equipe não atingir o resultado, não adianta de nada. E aí? Ou você dá um pedala no seu colega, ou vai delatá-lo na sua avaliação de desempenho, ou vai se juntar a ele e ver quem coça mais durante o dia! Complicado não? Só pode dar pau!

Equipe de trabalho é um assunto complexo. Um mal necessário. E muitas vezes não nos damos conta que a falta de motivação com o trabalho não é só intrínseca, não é por culpa do chefe, mas muitas vezes, é resultado da convivência com a nossa equipe de trabalho... atingindo ou não atingindo resultados, somos felizes trabalhando juntos, dividindo o mesmo espaço, respirando o mesmo ar??? A resposta a essa pergunta certamente vai fazer você refletir sobre a sua motivação. Já virou lenda!!!